“打工人，打工魂”：实现不想上班，可能是因为这些心理原因
2022-02-212817
早起和挤地铁耗尽了全部力气，到公司的时候什么都不想干；
疲于应付各项要求，忙到下午两点才反应过来还没吃午饭；
因为一点小事和同事吵了架，吵完架之后眼泪不受控制地往下流……
这些工作中的“心累”体验在心理学中可以统称为职业倦怠（jobburnout），或译为职业枯竭。
#01
1974年，美国精神分析学家赫伯特·弗罗伊登贝格尔（ Herbert Freudenberger ）首次将工作倦怠这一概念引入心理健康领域，用来特指从事助人职业的工作者由于工作的各类要求而最终导致的在情绪、情感、行为方面的身心耗竭状态。
情绪枯竭会直接影响到个体的心理健康，长期高压下的情绪枯竭甚至可能会引发心理危机。
拉远自己跟工作、客户和同事的情感距离，在工作中显得冷漠、愤世嫉俗。
Maslach和Leiter(1997)综合了不同研究，提出了“场合中的人”模型（man in the place model），认为是人与工作场合之间长期存在着不适配（mismatch），使得人们产生了职业倦怠。
它涉及了工作的以下六个方面：
·工作负荷不适配（Workload）
除了常见的“工作量超负荷”以外，工作负荷的不匹配，还包括工作类型不匹配。
例如一个运营，原本只负责稿件编辑，到了新岗位上，却还要学习数据分析，即使工作量不大，但缺乏相关技能、对工作内容的陌生，也让TA每天焦头烂额；
控制力不适配，意味着个人对工作所需的资源掌控不足，或者没有足够的权力以他们认为最有效的方式开展工作。
它反映出责任和权力的不对等。如果一个人感到自己非常想要做好一个任务，却缺乏资源（如人力、时间、预算等）去做好它，会感到深深的挫败与压力。
而且，往往是那些会被自己的责任心压的喘不过气的员工，最容易体验到控制力的不适配。
“我手头项目的合作方很强势，每次具体方案实施时，我不但要问上司的意见，上司还要去询问合作方的意见。于是结果的产出，不仅取决于我的技术，还得依赖上司和对方的沟通技巧，有太多我无法控制的事了，最后的成果可能他们满意，我并不满意。”
———流风，游戏行业，24岁
·奖励不适配（Reward）
奖励不适配所指的不仅仅是没有得到充分的经济报酬，如一个人没有得到与TA的成就相称的工资或福利；
它也包括没有得到足够的社会回报，比如努力工作，却一直被忽视，得不到他人的认可。
此外，缺乏内在的回报，例如发自内心地感到自己做的工作毫无意义，也会给工作者带来持续的打击。
·人际关系不适配（Community）
当人们在工作场所长期失去与他人的积极联系，容易产生职业倦怠。
有些工作使得人们彼此隔绝，或者使得工作上的社交变得冷冰冰的。而最令人痛苦的，是与工作中的其他人（如同事、领导）之间存在长期和未解决的冲突。
这种冲突不断地让我们产生沮丧和敌意等消极情绪，并减少了在工作中获得支持的可能性。
·不公感（Fairness）
公正意味着尊重，没有被公正地对待，让人感到自己的价值被否定。
工作场合中的公正体现在很多方面：如薪酬是否分配合理、工作中的不端行为能不能得到惩罚、评估和晋升是否处理得当。
有时，当职场争端发生时，人们觉得无法为自己说话，或者争议双方话语权不一致，也会让人感到解决的方式并不公正。
缺乏公正感在两个方面加剧了职业倦怠。首先，被不公正对待的体验让人愤怒、沮丧、精疲力尽；其次，不公正感加剧了人们对工作场合的冷漠、轻慢——既然我得不到尊重，那我又何必尊重我的工作、我的公司。
“男女就是被区别对待呀！每次会议上女性员工有想法，大概率被否决；但同样的话再由男同事说一遍，领导就会认真听……有提升机会，也是优先考虑男同事，明明很多女同事来得更早，绩效考评也更好。”
——小虫，31岁
·价值观不适配（Value）
人们可能感到自己不认同公司文化，或者在工作过程中，感到不得不做一些不符合自己价值观的事，或是有违道德感的事。例如为了销售业绩不得不撒谎，或是不得不宣传歧视性的内容，等等。
一个人和工作场合之间可能存在多种不适配。每个人在上述六个方面都或多或少感到不匹配，只是各有轻重。
不同工作年限的职场人，在这六个方面感到不适配的程度是不同的。
比起其他受访者，工作年限为3-5年的人，在“控制力不适配”、“人际关系不适配”、“工作负荷不适配”和“价值不适配”这四方面的程度最高。
相对于工作年限短的人来说，工作年限长的人，“奖励不适配”的程度更低、“不公感”更高。也就是说，工作10年以上的人，“奖励不适配”的程度最低，“不公感”的程度最高。
首先可以问问自己，是什么让我变得如此倦怠的？以便有针对性地作调整。如果发现自己和工作之间存在着多领域的不匹配，可以先罗列出最有可能改善的领域，先试着减轻一部分负担。
要改善自己和工作领域之间的适配度，可以试试看以下方法：
①增加掌控感：控制能控制的，放手不能控制的
有时，无法控制的部分之所以令我们焦躁和痛苦，是因为我们试图去掌控它，而无论我们如何努力，它都无法被改变，只是挤占我们的时间、注意力和情绪。我们可以试着将精力和注意力更多地分配到可控的部分，在能控制的范围内尽量把它做好。
举个例子，搭档同事的工作能力短时间内无法提高，我们无法控制TA的工作能力，但是可以控制自己对TA成果的态度——把自己的注意力从抱怨TA有多差劲上转移开，尽可能保证自己部分不出错；并记录好自己的工作内容，以便以后问责起来，尽量减少自己的损失。
此外，想缓解控制力不足的痛苦，还有个方法是适当降低责任感，接受现实：工作成果可能的确无法达到我们最初设想的标准。
可以试着从其他方面找回在工作中丢失的意义感。例如，如果你的意义感在于助人，可以每周抽一点时间出来做志愿者；如果意义感来自创造，可以尝试业余绘画、写故事等创造性的活动。
又比如，如果觉得工作场合里欠缺与他人的积极关系，可以精力侧重于与朋友联系，或是寻找有相同兴趣的人，聊聊能带来快乐的小说、电影。
③学会休息和放松
要像规划工作日程一样地规划休息。不然，人们会更容易任由工作时间挤占休息时间。
理想情况下，最好安排工作和休息轮替进行，这样可以确保我们在感到非常疲惫之前，先有所恢复，不至于因为太累而心情低落，进一步加剧疲惫。
在选择休息方式时，要分清楚娱乐和真正的放松。比如在看电影时，我们可能沉浸在兴奋的状态里，以至于影片结束后感到头昏脑涨，但并没有得到充分的放松。
此外，不是所有运动都是放松，过强的运动会进一步消耗能量，而每个人适宜的运动量都是不同的。
要想获得真正的放松，你可以选择那些在结束后会让你感到肌肉松弛或者内心平静的活动，例如有些人会放空泡澡、有些人在草坪上散步、野餐等等。
当然，我们也并非只能选择留在一份工作中、勉强自己去做出改变。如果工作已经弊大于利，如果当前困扰我们的问题很难改变，如果有更合适的地方可以去……也可以考虑选择离开，给自己一个新的开始。
当你陷入职业倦怠的困境，
当你兴趣不明、缺乏竞争力，
当你定位模糊、择业方向不明晰，
如果你想要调节和改变，
推荐你来听:
德瑞姆生涯规划师初级班
实现生涯发展的突破
